Gestionar el rendimiento
¿Porqué debería interesarse en gestionar el rendimiento de sus trabajadores? Porque la comunicación entre el director y sus empleados es fundamental para incrementar la productividad, mejorar la moral y la motivación, y facilitar la coordinación entre el trabajo de cada empleado y los objetivos del departamento y de la empresa en general.
A muchos directivos les desagrada la gestión del rendimiento y por eso intentan evitarla o esquivarla. Muchas veces se debe a que no entienden el concepto.
Por culpa de ello se centran en cosas equivocadas: en la evaluación en lugar de la planificación; en el flujo de palabras unidireccional (director a empleado) en lugar del diálogo; en las formas requeridas en lugar de la comunicación; en buscar culpables en lugar de solventar problemas; en el pasado en lugar del presente y el futuro.
Todo esto hace perder el tiempo y les impide lograr los beneficios que podrían obtener de la gestión del rendimiento, si la aplicaran correctamente . A veces el tiempo y el esfuerzo que dedican no hacen mas que empeorar la situación.
La gestión del rendimiento es un proceso de comunicación continua que se lleva a cabo entre un empleado y su empleador, y que tiene como objetivo determinar las expectativas sobre:
- Las funciones esenciales del empleado;
- Cómo las funciones del empleado contribuyen a los objetivos de la organización;
- Que quiere decir, en palabras concretas, desempeñar bien el trabajo;
- Cómo se medirá el rendimiento en el trabajo;
- Qué barreras pueden dificultar el rendimiento y cómo podrían minimizarse o eliminarse;
- Cómo trabajarán en común el empleado y el empleador para mejorar el rendimiento de aquél.
La gestión del rendimiento es una inversión por adelantado porqué lo único que hay que hacer es dejar que los empleados desempeñen su trabajo. Éstos saben qué se espera de ellos, qué decisiones pueden tomar por sí mismos, cómo tienen que hacer su trabajo, y cuándo tiene usted que intervenir. La gestión del rendimiento, si se hace correctamente, le ahorrará mucho tiempo y esfuerzo.
No puedo darle una receta segura para el éxito, porque éste depende de cada director, empleado y situación en la que se encuentren.
Espero, sin embargo, que en esta entrada encuentre algunos principios y acciones que lo ayuden a mejorar los resultados del tiempo que dedica a gestionar el rendimiento de sus empleados. Una vez leída la entrada, tendrá conocimiento más amplio sobre este concepto y gracias a ello podrá desarrollar su propio método para ayudar a sus empleados a prosperar.
"La gestión del rendimiento es por un lado muy simple, pero por otro muy compleja, ya que se compone de muchas partes y se necesitan muchas habilidades. Pero si se enfoca con la mentalidad adecuada, funcionará y se obtendrán importantes beneficios".
Modernice sus ideas:
Para que la gestión y la evaluación del rendimiento funcionen hay que olvidarse de ideas antiguas sobre como realizar el trabajo, sobre la función de los directivos y sus empleados, y sobre los objetivos de la gestión del rendimiento. Por ejemplo, los directores que creen que su misión es la de decir a los trabajadores que han de hacer en lugar de trabajar con ellos para resolver los problemas, no conseguirán demasiados éxitos en la gestión del rendimiento. Los directivos que creen que la evaluación del rendimiento es el momento de arremeter contra los empleados están muy equivocados. Y los que se niegan a ayudar a los demás a prosperar, simplemente, no conseguirán el éxito.
Ante todo hay que saber dos cosas: lo que la gestión del rendimiento debería ser y lo que no debería ser. Todo esto está basado, no en teorías, sino en hechos reales de lo que funciona y no funciona en el lugar de trabajo.
La gestión del rendimiento no es una forma de amenazar, halagar o intimidar a los empleados para que sean más productivos; no es un método para culpar o buscar defectos en los empleados; no sirve para atacar la personalidad ni las actitudes de los empleados.
¿Qué es, pues, la gestión del rendimiento? Es un conjunto de herramientas que se utilizan para optimizar el éxito de cada empleado, de cada unidad de trabajo, de cada director y de cada organización. Cualquier director para alcanzar estos objetivos tendrá que modernizar sus ideas.
Comprométase con la idea de que su función consiste en construir el éxito en el presente y en el futuro, y no con la mente puesta en el pasado (dirigir mirando el retrovisor). Esto quiere decir que siempre tendrá que dirigir mirando hacia adelante.
Tenga en cuenta que los beneficios de la gestión del rendimiento los obtendrá una vez haya seguido todos los pasos, no sólo su evaluación. Tenga en cuenta también que el director, o el empleado, que trabaja a solas tan sólo podrá mejorar un poco la productividad, sin embargo, si trabajan en común la mejora de ésta se verá multiplicada, tanto para el empleado como para el departamento.
Tres consejos adicionales:
- Invierta: La gestión del rendimiento exige una inversión de su parte; esto quiere decir que usted también tendrá que trabajar, pero a la larga ese esfuerzo que invierta le ahorrará tiempo y dinero.
- Comparta la responsabilidad: La responsabilidad de la productividad reside en usted y en el empleado. Para que la responsabilidad sea compartida ha de existir una comunicación bidireccional entre director y empleado, un intercambio de información entre ambos.
- Aproveche los conocimientos del empleado: La gestión del rendimiento es una manera de aprovechar los conocimientos, habilidades y experiencia de los empleados. Ellos son los que trabajan diariamente, los que están más cerca de la acción. Muchas veces saben mejor que usted cómo arreglar las cosas.
"Los empleados necesitan desempeñar un rol activo en la definición y redefinición de sus puestos".
Identifique los beneficios:
Teniendo en cuenta que son pocos los directivos que han tenido la oportunidad de participar en un proceso de gestión del rendimiento llevado a cabo adecuadamente, no es de extrañar que muchos procuren evitarlo. Como consecuencia de ellos, se desconocen los beneficios para el empleado, el director en cuestión y la empresa. La gestión de la productividad puede ser muy valiosa siempre y cuando se entiendan los beneficios que ésta reportará. Habrá que realizar una inversión anticipada para conseguir algunos objetivos prácticos; por ejemplo, la gestión de la productividad puede utilizarse para asegurarse de que el trabajo de cada empleado contribuya a los objetivos del departamento de éste. Además, gracias a que se informa a los empleados sobre lo que tienen que hacer y porqué, usted podrá reducir la cantidad de "Supervisión" que necesita llevar a cabo. La gestión del rendimiento, si se realiza adecuadamente, le permitirá identificar los problemas en cuanto aparezcan y de esta manera resolverlos a tiempo. Como resultado se reducirá la necesidad de disciplina.
